저성과자 해고, 근로자/기업이 꼭 알아야 할 법적 기준

일 못하는 사람, "회사에서는 왜 안 자르나" 한 번쯤 생각한 적 있으시죠?

최근 판례에서 저성과자 해고 시 ‘업무수행능력 부족’이 객관적으로 입증돼야 한다는 기준이 강조됐습니다.

이 글에서는 관련 판결 배경과 의미, 기업과 직장인 모두가 알아야 할 실무 시사점을 분석합니다.

 

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저성과자 해고, ‘업무수행능력 부족’만으로는 부족하다 — 기업이 꼭 알아야 할 법적 기준

인사평가표를 들여다보는 근로자

⚖️ 왜 이번 판결이 주목받나

• 최근 보도에 따르면, 우리나라에서 저성과자 해고를 둘러싼 법적 분쟁이 늘고 있으며, 특히 ‘업무수행능력 부족’만을 이유로 한 해고가 법원에서 인정받기 어려운 사례가 증가하고 있다고 합니다. (중소기업뉴스)
• 단순히 성과가 낮다는 이유만으로 직원을 해고하려 했던 기업들은, 이제 “그 성과가 왜 낮은지, 그 원인이 무엇인지, 객관적 증거가 있는지”를 더 면밀히 검토해야 한다는 신호로 해석됩니다.
• 즉, 해고 권한을 가진 기업이라도 해고 시 절차와 근거를 충실히 갖추지 않으면, 후에 법적 책임을 물을 수 있다는 점이 분명해졌습니다.

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📌 최근 판결의 핵심 요지

1. 단순 실적 부진만으로는 해고 정당화 불충분
   • 법원은 “‘업무수행능력 부족’이라는 해고 사유를 인정하려면, 구체적이고 객관적인 평가 지표와 개선 기회를 줬는지 따져야 한다”고 판단. (중소기업뉴스)
2. 평가 절차의 공정성과 투명성 요구 강화
   • 평가 기준, 평가 시점, 피드백 과정, 개선 기회 제공 여부 등이 모두 고려 대상
3. 해고 시점 이전의 기록 및 증거 중요성 부각
   • 단순 ‘감’이나 ‘주관적 판단’이 아닌, 문서화된 실적 기록, 경고 내역, 평가 결과 등이 해고 정당성 판단의 핵심 근거

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🏢 기업을 위한 실무 체크리스트

만약 회사에서 ‘저성과자 해고’를 검토 중이라면, 아래 절차를 반드시 점검해야 합니다:

• ✅ 업무 평가 지표 설정 & 문서화 (예: KPI, 실적 수치, 목표 대비 달성률)
• ✅ 정기적인 중간 피드백 + 개선 기회 제공 (예: 1~2회 경고 + 교육/지원)
• ✅ 평가 결과 및 피드백 기록 보관
• ✅ 객관성과 공정성 확보 (동일 직무 동일 기준 적용)
• ✅ 해고 전 ‘최종 경고 + 해고 전 통지’ 절차 이행

이 절차를 거치지 않으면, 해고가 부당 해고로 인정될 가능성이 높습니다.

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👥 직장인을 위한 관점 — 나도 보호받을 수 있다

• 단순 실적 부진으로 해고 위기를 겪더라도, 회사가 위 절차를 밟지 않았다면 “부당 해고” 또는 “위법 해고”로 대응 가능
• 사내 평가 부정확성, 피드백 부재, 개선 기회 미흡 등은 노동자 권리 침해로 볼 여지 있음
• 자신이 속한 조직의 평가 절차가 공정한지, 기록이 남는지 확인해 두는 것이 중요

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💡 왜 지금 이 판결이 중요한가

• 경기 불확실성과 기업 구조조정 흐름 속에서 ‘성과 중심 해고’가 늘고 있음
• 하지만 이번 판결은 “성과만으로 해고하지 말라”는 법적 경고 — 기업과 노동자 모두에게 공정성·투명성의 중요성을 재확인 시켜줌
• 앞으로 기업 인사 정책, 해고 기준, 평가 체계 등이 더 엄격하고 세밀하게 재구성될 여지가 큼

 

 

긴 글 읽어주셔서 감사합니다 :) 성공적인 투자자가 되는 그날까지!